防控肺炎疫情延長假期、延遲復工：你關心的六大勞動法問題在這裡

2022年10月19日09:32:16 熱門 1903

鼠年新年中一場突如其來的肺炎疫情給我們帶來了一個有史以來最長的春節假期，可以使我們和家人朝夕相處，享受親情帶來的歡樂。2020年1月26日，國務院發布了《關於延長2020年春節假期的通知》，延長2020年春節假期至2月2日（農曆正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。2020年1月27日，上海市人民政府發布了《關於延遲本市企業復工和學校開學的通知》，要求企業不早於2月9日24時前復工。

上述通知主要涉及2020年1月31日至2月1日（2月1日是周六但因調休調整為工作日，2月3日是周日）、2月3日至2月9日（其中2月8日是周六，2月9日是周日）的假期和工作時間安排。

我們整理了相關六個方面的問題，供大家參考。

1.延長的假期屬於什麼性質的假期？

延長春節假期是為了更好防控肺炎疫情而作出的特殊安排，不屬於制度性節假日；那麼這種臨時性安排的假期在勞動法上屬於什麼性質的假期呢？一般有以下三種觀點：

①是法定節假日。春節假期是法定的休假期，延長春節假期是全體公民都放假的假期，是臨時性增加了法定節假日；在延長春節假期的1月31日至2月1日期間，公司應當支付員工工資。

②是調休。春節假期結束之後，員工需要用之後的休息日沖抵該延長的假期時間；員工享受該假期期間，公司無需支付工資。如公司按照員工在延遲假期期間工作的，應當安排補休，如不能補休的，應按照200%的標準支付勞動報酬。1月27日，上海市人社局發布的通知規定：在延長春節假期期間提供正常勞動的職工，企業應當安排補休或者按規定支付加班工資。

③是臨時增加的無薪假期。法定節假日應當由國務院在《全國年節及紀念日放假辦法》中規定，但是本次延長的春節假期並不屬於該辦法規定的假期，認定為法定節假日缺乏依據；如果認定為調休，國務院通知中會明確調休放假的時間安排，不會直接表述為“延長假期”；因此，認定為臨時增加的無薪假期相對而言更加恰當。

2.公司安排員工在假期延長期間工作的，如何支付工資？

目前，國務院通知和上海市政府的通知都未涉及這一問題，可從遵循既往慣例的角度來看看。

2015年9月3日，為紀念中國人民抗日戰爭暨世界反法西斯戰爭勝利70周年，全國放假1天。國務院《關於中國人民抗日戰爭暨世界反法西斯戰爭勝利70周年紀念日調休放假的通知》（國發明電〔2015〕1號）對此作出調休：9月3日至5日調休放假，共3天。其中9月3日（星期四）放假，9月4日（星期五）調休，9月6日（星期日）上班。

就2015年9月3日放假期間安排勞動者工作的工資計發問題，人力資源社會保障部《關於2015年9月3日放假期間安排勞動者工作工資計發問題的通知》（人社部發〔2015〕74號）進一步明確規定：在9月3日放假期間安排勞動者工作的，應支付工資報酬並安排補休；對不能安排補休的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬。

可見，人社部是參照休息日的加班規定來處理9月3日工作的規則。

此次防控肺炎疫情期間，人社部於1月24日發布《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，當時國務院未發布延長春節假期的通知，故人社部的通知未涉及這一問題。

1月27日，上海市人社局發布《關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施人力資源社會保障支持保障措施的通知》，明確：在2020年春節假期延長期間，因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。

關於補休問題，勞動法第四十四條第（二）項規定：休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。

可見，上海是參照休息日的加班規定來處理延長春節假期工作的規則：在延長春節假期期間工作的視為休息日工作，先安排勞動者補休；不能安排勞動者補休的，公司應當支付不低於工資的200%的工資報酬。

3.公司因特殊需要依法安排員工在春節假期延長期間工作的，員工是否有服從工作安排的義務？

春節假期延長期間，公司需要安排員工工作的，一般認為是延長工作時間（俗稱“加班”）；根據勞動法第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後（並不是勞動者同意）可以延長工作時間。

一般情況下，員工應當服從公司的工作安排，這是員工基本的勞動義務。一般認為，公司安排的加班等同於法定工作時間的工作安排，員工應當服從工作安排；員工不服從加班的工作安排和不服從法定工作時間的工作安排沒有區別，若公司根據規章制度，以不服從工作安排為由對員工進行處分並無不妥。

4. 是否允許公司對延長的假期作出靈活安排和處理？

為便於春節期間員工返鄉和返崗，部分公司在春節假期期間一般會自行“延長”假期，比如提前放假、延後復工、鼓勵員工休年休假等，公司的這些靈活的假期安排是在法定節假日基礎上的自我安排，總體上是有利於員工休假的，於法不悖，應當鼓勵和倡導。這些靈活的假期安排遇到了國務院延長春節假期的通知，應當如何處理呢？

①若多放的假期期間不支付工資的，參照上述 “休息日”的規則，公司原有假期安排幾乎不受影響。

②若多放的假期為公司安排的有薪假的，屬於企業內部福利，亦不受影響。

③若員工申請了帶薪年休假的，公司最好給予員工選擇權：員工可以撤回年休假申請，變更為休“延長假”；員工也可以繼續休年休假。

5.延長春節假期是否影響年平均制度工作時間和工資折算？

其實，從本質上來看，延長春節假期和年制度工作時間是兩個完全不同領域的問題。延長春節假期是特殊性臨時安排的休假，屬於微觀領域的問題；而年制度工作時間是統計工作時間的需要，屬於宏觀統計領域的問題；既然是兩個不同領域的問題，一般不會互相影響。

雖然，延長春節假期不會影響年平均制度工作時間和工資折算；但是，某公眾號提出專家意見，認為2020年的制度工作時間因為延長春節假期而不同。例如，專家提出的2020年制度工作天數計算公式為：365天-106天（休息日）-11天（法定節假日）=248天。

原勞動保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）規定的是職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法，明確年平均制度工作日為250天。該辦法每年並不作調整；如果，按照上述專家的計算辦法，2020年是閏年，今年的制度工作天數應當為：366天-106天-11天=249天。

6.2020年2月3日至2月9日，上海市內企業停工，員工的工資該如何支付？

2020年1月27日，上海市人民政府根據《傳染病防治法》採取緊急措施並發布《關於延遲本市企業復工和學校開學的通知》，要求上海市內企業延遲至2020年2月9日復工。

關於2月3日至2月9日期間的處理認定有三種方式可供選擇：一是認定為停工，公司應當在停工期間支付工資；二是認定為休息日，該期間公司無需支付工資；三是認定為新增的有薪休假，該期間公司應當支付工資。

一、認定為停工

關於停工期間的工資支付，人社部和上海市的規定略有差別。

人社部通知規定：企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

上海市人社局通知規定：企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低於本市最低工資標準。

本次上海通知規定的停工時間不超過一個月（一個工資支付周期）；根據規定，企業應當按照勞動合同約定的標準支付工資；但是，在實務中，一般會存在以下兩方面的問題：

①此次上海企業停工期間，企業是否有支付工資的義務？

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

上海企業此次停工不屬於勞動者原因，但也不能簡單認為是企業方面原因，而是企業根據政府實施緊急措施的要求而“被動”停工。人社部通知沒有區分停工原因，上海通知明確“企業因受疫情影響要求職工推遲復工”的前提，使這一問題更不明確。

如果從常理來看，此次上海企業停工並非企業方面原因的主動停工，企業已經承受了停工的經濟損失，再要求企業承擔停工期間的工資似乎缺乏一定的合理性。