超強颱風造成企業停工 員工是否享受帶薪休假

最高17級的超強颱風“利奇馬”已對多個地區造成災害， 近年來地震、颱風、洪水等災害的發生越來越多，這些自然災害不僅對受災地區民眾的安全造成威脅，部分受災地區必然會停工、停產、停業，以保護工作人員的人身安全。對於財產也會造成巨大的損失，無論是勞動者還是用人單位，經濟損失都是避免不了的。

災害輻射地區除必需在崗的工作人員外，用人單位應當根據工作地點、工作性質、防災避災需要等情況安排工作人員推遲上班、提前下班或者停工，並為在崗工作人員以及因天氣原因滯留單位的工作人員提供必要的避險措施。

如果當地政府規定了停工的時間，企業按照要求必須停工，推遲上班或者提前下班，直至政府取消停工指令。

因自然災害造成的企業停工停業，並非勞動者和用人單位的原因，用人單位需要支付勞動者工資嗎？工資支付標準是怎樣的？

停工期間員工是否算是帶薪休假？

帶薪休假通常指的是帶薪年休假，停工工資和帶薪休假工資有本質的區別，支付的標準也是不一樣的。

《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

帶薪休假的工資是按除去加班費外的日工資支付，而自然災害造成的停工停業，應屬於上述條款中“非因勞動者原因造成單位停工、停產”，應按上述規定執行。

如有地方性條款中對該情形有明確規定的，應按當地規定方式支付。

公司停工期間能否強行安排員工帶薪年假？

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款 單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

由此可以看出，年休假是由用人單位根據生產經營情況安排，但也必須考慮職工本人的意願。因自然災害停工，從生產經營方面用人單位可以安排員工在停工期間休帶薪年假，但這實際上是有損職工利益的，必須徵得職工同意。

企業強行將停工期間抵銷員工的年休假期，沒有法律依據。

公司能否把停工期間視為調休？

勞動法中規定，休息日安排勞動者加班工作的，用人單位可以安排勞動者調休。那停工期間能否算作調休，不支付停工工資，當做休息日的調休，抵充員工之前的休息日加班或復工後的休息日安排員工補上呢？

顯然是不能的，調休所對應的是休息日加班，而自然災害引起的停工，雖然員工也沒有提供正常勞動，但該情形屬於自然災害引起的不能提供勞動，與休息日有這本質的區別。同樣的，停工期間必需留在工作崗位的人員，也不能算作休息日加班。