將納入公司治理—《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》評述

原標題：漢坤 • 觀點 | 薪酬管理將納入公司治理 —《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》評述

作者：漢坤律師事務所 葛音丨毛慧丨符慧津

中國證券投資基金業協會(“基金業協會”)於2022年6月10日發布了《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》(中基協字[2022]209號)(“《指引》”)，旨在規範基金管理公司績效考核與薪酬管理行為，健全公募基金行業長效激勵約束機制。

《指引》進一步細化了中國證券監督管理委員會(“中國證監會”)《關於加快推進公募基金行業高質量發展的意見》(證監發[2022]41號)(“《意見》”)中所提及的相關績效考核及薪酬管理要求，即督促基金管理人建立健全覆蓋經營管理層和基金經理等核心員工的長期考核機制，將合規風控水平、三年以上長期投資業績、投資者實際盈利等納入績效考核範疇，弱化規模排名、短期業績、收入利潤等指標的考核比重；督促基金管理人嚴格執行薪酬遞延制度，建立完善經營管理層和基金經理等核心員工獎金跟投機制，實施違規責任人員獎金追索扣回制度，嚴禁短期激勵和過度激勵行為；支持基金管理公司探索實施多樣化長期激勵約束機制，研究採用股權、期權、限制性股權、分紅權等方式，實現員工與公司長期發展、持有人長期利益的一致性。

此外，《指引》也貫徹了《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》(中國證監會令第198號)(“《管理人辦法》”)中有關“公募基金管理人應當建立科學的薪酬管理制度和考核機制，合理確定薪酬結構，規範薪酬支付行為，績效考核應當與合規和風險管理等相掛鈎，嚴格禁止短期考核和過度激勵，建立基金從業人員和基金份額持有人利益綁定機制”的要求，以平衡員工、經理層、股東及其他利益相關者的利益。就《指引》中受到業界廣泛關注的問題，我們進行如下梳理，以期為行業提供參考。

一、關於薪酬遞延的適用主體

根據《指引》，薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、福利和津補貼及中長期激勵，幾乎囊括了各種貨幣及非貨幣形式的經濟性報酬。績效薪酬遞延支付制度的適用人員範圍包括但不限於基金管理公司董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。其中，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於 40%。

上述適用主體範圍與《證券基金經營機構董事、監事、高級管理人員及從業人員監督管理辦法》(中國證監會令第195號)(“《董監高管理辦法》”)中的相關要求一致，即證券基金經營機構應當建立長效合理的薪酬管理制度，充分反映合規管理和風險管理要求，避免短期、過度激勵等不當激勵行為。證券基金經營機構應當對董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員建立薪酬遞延支付機制，在勞動合同、內部制度中合理確定薪酬遞延支付標準、年限和比例等。此外，上述有關適用人員遞延支付的金額比例要求也呼應了《關於實施<公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法>有關問題的規定》(中國證監會公告[2022]33號)(“《實施規定》”)中的相關規定，公募基金管理人應當建立實施薪酬遞延支付和追索扣回等制度，“薪酬遞延支付”包括但不限於：遞延支付年限不少於 3 年，向高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少於40%。

而就上述人員範圍中的“主要業務部門負責人”、“核心業務人員”、“關鍵崗位人員”應如何定義及適用的問題，我們理解，由於不同公司的戰略定位、人才管理及業務模式不同，上述人員的範疇可能並不全然相同。但一般而言，投資、研究、銷售相關前台部門作為基金管理公司業務的主導部門，應被認定為主要業務部門；而基金管理公司或對“關鍵崗位人員”的範疇有相對較大的自由裁量權，例如旗下有ETF產品與旗下無ETF產品的基金管理公司對於“關鍵崗位人員”的定義可能就會有所不同。

二、關於建立問責機制

《指引》要求基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限於薪酬止付、追索與扣回等；以及明確相關人員未能勤勉盡責，對公司發生違法違規行為或經營風險負有責任的，公司按照制度的相關規定追究內部經濟責任，可以停止支付有關責任人員薪酬未支付部分，並要求其退還相關行為發生當年相關獎金，或者停止對其實施長效激勵等。問責機制應當同樣適用於離職人員。

基金管理公司應當在內部管理制度、勞動合同中明確前述事項。《實施規定》中也規定了公募基金管理人應當在勞動合同中明確，相關人員未能勤勉盡責，對公募基金管理人發生違法違規行為或者經營風險負有責任的，按照追索扣回制度的相關規定，公募基金管理人可以停止支付有關責任人員薪酬未支付部分，並要求其退還相關行為發生當年相關獎金，或者停止對其實施長效激勵。前述追索扣回的規定同樣適用於離職人員。對於薪酬遞延支付和追索扣回等要求，《指引》及《實施規定》均要求基金管理公司應於2022年12月20日之前進行調整和完善。此外，其他公募基金管理人、基金管理公司子公司參照《指引》有關規定執行。

由於問責機制與公司員工的經濟利益直接掛鈎，建立一套公平、公正、合理的可量化的合規打分及問責機制顯得尤為重要。而與問責機制相關聯的薪酬止付、追索與扣回等的具體實施應以相應的公司制度及勞動合同作為依據。對於“要求違規人員退還相關行為發生當年相關獎金”以及“問責機制適用於離職人員”的具體適用和執行方面，還存在諸多細節需要商榷和討論，包括如何平衡多項法律法規的同時適用等。針對具有不同股東背景、不同企業文化及不同人員管理體系的公司，應建立最適合公司自身合規文化和內控要求的問責、薪酬遞延、追索扣回及相應的人員管理機制。

三、關於中長期激勵形式

《指引》規定中長期激勵包括股權性質的激勵措施和現金激勵等。鼓勵基金管理公司採用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長效激勵約束機制。

此前《意見》也支持基金管理公司探索實施多樣化長期激勵約束機制，研究採用股權、期權、限制性股權、分紅權等方式，實現員工與公司長期發展、持有人長期利益的一致性。目前行業中長期激勵普遍採用有限合夥平台的股權激勵模式，即只有該公司員工才有資格獲得相應股權，在員工離職或退休時，股權需按照約定方式及約定價格進行相應轉讓或回購。我們期待未來行業對期權、限制性股權及分紅權等中長期激勵約束機制的具體設計和實施。例如，針對限制性股權，限制性或將體現在股權的取得資質及未來出售條件上。根據《上市公司股權激勵管理辦法》第22條，限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，獲得的轉讓等部分權利受到限制的該公司股票，非上市公司可以靈活參考。針對分紅權，《中華人民共和國公司法》規定“公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利”，這類資產收益的權利即股東的分紅權，公司股東可以將分紅權轉讓或贈與其他人，受讓人或受贈人僅僅成為該股權分紅權的受益人，不擁有該股權所附的其他權利。我們會持續關註上述中長期激勵約束機制的具體運用和實踐。

四、關於從業人員購買基金

《指引》要求，基金管理公司的高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理應當將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，並需遵守基金從業人員投資基金的期限限制。高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少於當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低於50%，但是公司無權益類基金等情形除外；基金經理應當將不少於當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，並應當優先購買本人管理的公募基金，但是由於其管理的基金處於封閉期等原因無法購買的除外。基金經理同時為高級管理人員、主要業務部門負責人的，應當同時符合前述要求。

上述規定是對《管理人辦法》及《實施規定》中要求的“基金管理公司應建立基金從業人員和基金份額持有人利益綁定機制”的進一步細化。根據《實施規定》，“利益綁定機制”包括但不限於公募基金管理人的高級管理人員、主要業務部門負責人和基金經理應當將一定比例的績效獎金購買本公司或者本人管理的公募基金，並遵守基金從業人員投資基金的期限限制。而《指引》中要求的“基金從業人員投資基金的期限限制”系指《關於基金從業人員投資證券投資基金有關事項的規定》(證監會公告[2012]15號) (“《投資規定》”)第3條的期限限制，即：基金從業人員持有基金份額的期限不得少於6個月，高級管理人員、基金投資和研究部門負責人持有本公司管理的基金份額及基金經理持有本人管理的基金份額的期限不得少於1年，投資貨幣市場基金以及其他現金管理工具基金不受上述期限限制。此外，實踐中對“當年績效薪酬”的具體適用及相關細節還有待進一步觀察。綜上，基金從業人員購買基金的要求可大致總結如下：

註：1、若基金經理同時為高級管理人員、主要業務部門負責人，則應當同時符合所屬類別的要求；2、投資貨幣市場基金以及其他現金管理工具基金不受上述期限限制。

五、關於薪酬內控管理

根據《指引》，基金管理公司薪酬內控管理將分別從董事會、薪酬委員會或經董事會授權的其他委員會(以下統稱“薪酬委員會”)、經理層、公司薪酬管理及監督部門四個層級落實各自職責。其中，董事會承擔主體責任，對公司薪酬管理的基本制度、薪酬預算、高級管理人員薪酬激勵機制等情況進行審核；薪酬委員會負責研討工作，對薪酬政策與方案等董事會議案進行充分研究討論，提出專業意見和建議；經理層承擔執行責任，負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議；具體的公司薪酬管理負責部門開展日常工作，監督部門或機構對公司制度執行情況進行監督，並定期向董事會報告。前述薪酬內控管理的結構如下圖所示：

具體而言：

(1)基金管理公司應當建立健全科學合理的薪酬管理組織架構，董事會對薪酬管理負主體責任。董事履行薪酬管理職責時，應當具備專業勝任能力，獨立發表意見，避免受經理層不當影響。董事會應當對公司薪酬管理的基本制度、薪酬預算、高級管理人員薪酬激勵機制等情況進行審核。

董事會對經理層的考核，公司對投研、銷售等關鍵崗位的考核，應當結合長期投資業績、投資者長期投資收益、合規與風險管理、職業道德水平等情況，不得將規模排名、管理費收入、短期業績等作為薪酬考核的主要依據。

(2)基金管理公司董事會應當通過薪酬委員會，結合公司財務狀況、經營情況、風險防控及發展規劃等因素，對薪酬政策與方案等董事會議案進行充分研究討論，提出專業意見和建議。薪酬委員會成員應當具備相應的專業能力，並包含一定數量的獨立董事。

(3)基金管理公司經理層負責組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關決議。

(4)基金管理公司應當指定專門部門負責薪酬管理的日常工作，並為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。基金管理公司應當建立績效考核與薪酬管理制度執行的監督機制，明確制度實施的監督部門或機構。相關部門或機構應當對公司制度執行情況進行監督，並定期向董事會報告。

《指引》明確了董事會作為薪酬管理的責任主體，通過薪酬委員會行事，而經理層負責提供日常支持工作，同時應建立相應的監督機制，以確保薪酬管理制度的有效執行。《指引》中強調，董事會應獨立履行其管理職責，不能受經理層的不當影響，並要求加強相應的內控管理要求，完善基金管理公司組織架構及內部制度建設，以建立科學的薪酬管理方式。相關調整及完善工作應於2022年12月20日前完成，其他公募基金管理人、基金管理公司子公司參照執行。

六、基金公司未來應落實的核心工作

綜上，我們建議基金管理公司應落實以下幾方面的工作：

(一) 全面梳理公司薪酬體系

除了《指引》以外，《董監高管理辦法》、《證券期貨經營機構私募資產管理業務運作管理暫行規定》(中國證監會公告[2016]13號)、《證券期貨經營機構私募資產管理計劃運作管理規定》(中國證監會公告[2018]31號)、《證券基金經營機構債券投資交易業務內控指引》(中證協發[2018]319號)、《基金經理兼任私募資產管理計劃投資經理工作指引(試行)》(中基協字[2020]55號)等相關法規均對各層級、各類型基金從業人員的薪酬體系及遞延要求作出了規定。

建議基金管理公司整體梳理公司薪酬體系，並根據公司財務狀況、發展規劃、合規與風險管理等實際情況和市場水平，嚴格按照規範的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準和薪酬結構。值得注意的是，基本薪酬與績效薪酬應當保持適當構成，避免因薪酬結構不合理可能引發的風險隱患和冒險行為，以符合相關法律法規、人力資源發展、公司文化的整體需求。相應的，也應對公司勞動合同相關條款進行全面梳理。

(二) 制訂系統化控制方案

就上述《指引》中對基金從業人員購買基金的具體規定，僅依靠人工方式管控可能耗時耗力且容易出現差錯，建議基金管理公司可就相關管控要求進行整體系統研發，對人員分類、維護、管控等通過系統化方式實現管控，再輔以一定的人工管控。由於在具體方案落地的過程中，可能涉及較多部門和人員的分工和協作，因此，我們建議可進一步梳理相應的系統權限及知情人範圍，同時就薪酬方案、薪酬信息建立相應的權限管理及保密機制。公司相關係統應嚴格遵循“最小化”原則分配系統權限，權限分配及變更應嚴格遵循公司相關制度規定，經適當審批後由信息技術部門進行操作。

(三) 對員工進行宣傳和引導

公司薪酬與員工切身利益相關，目前針對董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人、核心業務人員、債券投資交易人員、基金經理等人員，需建立相應的充分體現風險與收益匹配的激勵約束機制，將員工的收入水平與風控水平、合規水平、職業操守相掛鈎，通過遞延支付獎金等多元化的薪酬體系，促進員工樹立長期理念，強化員工的合規風控意識。因此，一定的宣傳和引導是必要的，通過前述雙向交流可以讓員工真正理解薪酬體系的制訂原則，為未來薪酬體系的落地打下良好基礎。

(四) 明確各層級及各部門職責

根據《指引》，基金管理公司董事會應當通過薪酬委員會，結合公司財務狀況、經營情況、風險防控及發展規劃等因素，對薪酬政策與方案等董事會議案進行充分研究討論，提出專業意見和建議。薪酬委員會成員應當具備相應的專業能力，並包含一定數量的獨立董事。因此，後續的整體薪酬方案應提交公司薪酬委員會研究討論，並由董事會審議通過。同時，合規、風險管理、人力資源、信息技術、基金運營、審計等各條線需對具體薪酬方案及基金從業人員投資基金方案的落地進行具體執行分工，建議做好相應的部門職責分工，並確定未來具體工作開展的方法和路徑。