律師帶你了解職工患病或非因工負傷的醫療期及相關待遇

一、什麼是醫療期？

根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1994]479號）第二條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

醫療期期限長短取決於勞動者累計工作年限和本單位連續工作年限，其實質就是解僱保護期，在醫療期內用人單位不得解除勞動合同。同時，並非員工治療時間多長，醫療期就多長，醫療期的長短均有法律依據，其不等同於實質治療期。當然，解僱保護期內並非絕對不能解除，《勞動合同法》第四十二條規定第（三）項規定"患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的"，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。也就是說，如果勞動者存在勞動合同法第三十九條的情形，即有重大過錯，用人單位可以解除勞動合同。

二、醫療期的時限及調整

（1）一般醫療期時限

勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1994]479號）（以下簡稱"479號文件"）第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條規定，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

具體如表：

備註：

1. 醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受3個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。其它依此類推。

2. 病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

以上標準是全國絕大多數地區的標準，但上海的規定不一樣。上海市人民政府印發修訂後的《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的通知，第二條規定： 醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。這樣一來，會導致醫療期短於一般時限。如，員工累計工作10年以上，在本單位工作1/2/3年的，按479號文件，其應享受6個月醫療期；而按上海的規定，其醫療期分別為3/4/5月，明顯縮短，侵害了勞動者的權益。

（2）特殊疾病的醫療期

根據479號文件，醫療期最長為24個月，在實踐操作中過於死板，不能適應實際需求。因此，原勞動部於1995年5月23日發布了關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號）（以下簡稱"235號文件"），該文件第二條規定，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。但實務中，對"在24個月內尚不能痊癒的"的理解不一致，導致了司法實踐中在處理涉及到特殊疾病醫療期的問題上出現了截然不同的結果。

（3）醫療期休假期間工齡發生變化跨檔，醫療期是否需要調整？

由於醫療期是結合累計工齡和本單位工齡確定的，在員工享受醫療期期間，如果勞動者的累計工齡或本單位工齡發生跨檔，企業和勞動者往往就醫療期計算產生不同認識，企業主張按照原來確定的醫療期執行，勞動者主張按照工齡重新核算。如勞動者累計工齡為9年8個月、本企業工齡6年，按479文件其可享受醫療期6個月。在醫療期休假到第5個月時，累計工齡達到10年以上，此時是否可歸入"累計工齡10年以上、本單位工齡5年以上10年以下"一檔？醫療期屆滿日是按照6個月還是按照9個月來確定？

答案是仍然應按6個月確定，479文件第三條規定"企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：……"236文件規定"醫療期計算應從病休第一天開始。"從文字上理解，勞動者"停止工作醫療時"、"病休第一天"是一個時間節點，既是工齡計算的基準日，也是醫療期開始時間。我們理解這個時間節點應當是確定的，而不是隨時變化的，在同一個醫療期計算周期內，勞動者的累計工齡和本單位工齡發生變化，醫療期期限不應予以調整。

三、醫療期的工資

根據勞動部關於印發《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第五十九條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。

上海市勞動局《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》（滬勞保發〔1995〕83號）第三條規定，職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。第四條規定病假工資、疾病救濟費的發放標準，具體如下。

該法第五條規定，職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%。企業月平均工資的40%低於本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。

四、解除或終止勞動合同的經濟補償金、醫療補助費支付條件

醫療期限屆滿，公司可以依法解除或終止勞動合同，並支付經濟補償金和醫療補助費。醫療補助費，是單位解除或終止勞動合同時應支付員工的額外的經濟補償，系對患病員工的福利性待遇。

（1）《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

（2）解除、終止勞動合同後醫療補助費的支付

勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）第六條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。2017年，人力資源社會保障部發布的《關於第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發（2017）87號），明確廢止《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。

其後，原勞動部又勞動合同終止時支付醫療補助費。《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）第22條規定：勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。原勞動部辦公廳1997年2月5日又下發《關於對勞部發（1996）354號文件有關問題解釋的通知》（勞辦發［1997］18號），明確勞動合同終止醫療補助費是指"合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為五至十級的，用人單位應當支付不低六個月工資的醫療補助費。"從中可以看出，醫療期滿勞動合同終止，用人單位支付醫療補助費的情形限於勞動者被鑒定為五至十級傷殘。

由此，勞動合同解除醫療補助費規定被廢止，而勞動合同終止支付醫療補助費規定仍然存在。如果用人單位在解除勞動合同時無須支付醫療補助費，在勞動合同終止需要支付，則會存在明顯待遇失衡。而實踐中，很多地方性規定和裁判仍堅持了解除勞動合同仍需支付醫療補助費。

五、經濟補償金、醫療補助費的計算基數

醫療期滿後解除、終止勞動合同地經濟補償金、醫療補助費的月工資，是按解除勞動合同前的月平均工資還是按休病假前的月平均工資？休病假後、解除勞動合同前的月工資低於職工提供正常勞動的工資，兩種方法計算金額存在差異。

（1）經濟補償金的計算基數

《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

由此可見，醫療期滿後解除勞動合同經濟補償金的月工資應當按解除勞動合同前十二個月的平均工資計算。

（2）醫療補助金的計算基數

各地司法裁判觀點傾向於按解除勞動合同前十二個月的平均工資計算，勞動者主張按全額工資或社保繳納基數作為計算標準（即休病假前的月工資）的，法院大多予以否決，最終按解除勞動合同前的月平均工資為計算基數。相關案例：、（2018）蘇05民終8293號、（2017）粵04民終33號等。

重慶市有例外的明確性規定，《關於貫徹執行<重慶市企業職工病假待遇暫行規定>若干問題的意見》（渝勞辦發（2000233號）第2條明確規定：職工本人工資，按國家統計局規定的工資總額的口徑，以職工本人病休前12個月的月平均工資計算，不足12個月的按實際月份計算。重慶地區的各級法院也是嚴格依據該標準進行審判，如再審案就依據該規定將勞動者休病前的平均工資作為計算依據。

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