員工提出了離職，無法適應環境也好，另謀高就也好，本着好聚好散的態度，HR一般不會難為員工，可林子大了什麼鳥都有，可剛提完離職就要撂挑子走人？沒有一點點防備就走了~打聲招呼就走了~這不但挑釁公司的制度，也影響業務部門的正常工作，遇到這樣不負責任的員工，請問公司能扣他工資嗎？
一般離職都有哪些情況
員工離職理由有千千萬，但解除勞動關係情況只有以下4種：協商一致、預告離職、被迫離職和員工違法解除，下面小薪為大家一一解釋。
01 協商一致
“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”
這個不說了，就是你好我也好，咱們商量好了分手，那就好聚好散，時間、分手費等大家協商一致即可。
02 預告離職
“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
這是員工最常見的離職方式，正式員工提前30天、試用期員工提前3天提出離職，用人單位與勞動者解除勞動合同。
03 被迫離職
“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
① 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；② 未及時足額支付勞動報酬的；③ 未依法為勞動者繳納社會保險費的；④ 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；⑥ 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
單位有過錯，就是單位有一定的違法情形，員工此時可以針對違法行為提出解除勞動合同，也就是說用人單位被分手了。
04 違法解除
“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
員工未按法律規定予以解除合同。
你遇到違法解除合同了嗎
員工提出離職並要求立即離開，這種情況分兩種看：單位同意、單位不同意。
員工提出離職並表示要立即離開，如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失，那走就走吧，協商一致解除勞動合同；如果種種原因，單位不批，員工還是不辭而別，第二天就不來上班了那員工就屬於違法解除勞動合同，也就是上面說的第四種離職情形。
有些懂法又會用法的員工，會採取被迫離職的方法，那用人單位就要小心了，查一下被迫離職中的情況你中槍幾條？掐指一算，大概90%的企業會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。
大家也不用太擔心，根據調研大多數地區的司法口徑是：勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金的，不予支持。單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關係，勞動者請求解除勞動合同並要求單位支付經濟補償金的，應予支持。
然而那又怎麼？你已經進入了相關監察部門的法眼~也只能在員工離職證明上寫上該員工“未交接工作”。
違法解除勞務合同能扣工資嗎？
在回答這個問題之前，我們首先要知道企業在什麼情況下扣錢是合法的？
《工資支付暫行規定》用人單位不得剋扣勞動者工資，除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等，除此之外還有……
“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”
也就是說，除了正常扣除的費用，只有勞動者給用人單位帶來損失的時候，用人單位才能扣除，且扣除量上也有限制。
很多單位為了制約這種不負責的員工，在公司規章制度里會註明“員工未提前一個月通知解除合同，需要扣一個月的工資”。然而，勞動法並不允許單位和勞動者在法律之外設置違法責任，勞動法規定勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況：勞動者違反競業限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。也就是說企業規章制度中“扣一個月的工資”的約定是無效的。
除非你能證明員工的匆忙離職給單位造成經濟損失，可以要求員工賠償，但這方面舉證確實困難。
小薪說點啥？
在勞動法的世界裡，作為企業，最好的規避方式就是做好防範，處理時有法可依，不處理時也能掌握主動權。
